Современные подходы к определению понятия «карьеры. Теоретические подходы к определению факторов развития карьеры Методический подход к управлению карьерой

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное агентство по образованию

КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра “Организация работы с молодежью”

МЕНЕДЖМЕНТ В МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКЕ.

Курсовая работа.

Современные подходы к формированию и управлению деловой карьерой

Выполнил студент группы 5987

АНДРЕЕВ АНДРЕЙ

Проверила Ефимова Н.В

Курган 2009

Введение

1.1.Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития.

1.2.Виды и этапы деловой карьеры.

1.3.Ротация кадров.

Глава 2. Методология и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

2.1.Анализ подходов к управлению карьерой в рамках отечественного и зарубежного менеджмента.

Введение.

Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом.

Многие руководители начинают заниматься планированием карьеры своих сотрудников, после того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, которые могут достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.

Управление карьерой сотрудника - это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.

Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие его карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь план развития его карьеры. А отдел управления персоналом координирует весь процесс управления деловой карьерой.

Цель курсового исследования является изучение теоретической основы формирования карьеры менеджера.

1. Изучить мотивы и ценности, основные этапы развития.

2. Исследовать виды и этапы деловой карьеры.

3. Исследовать методологию и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

Таким образом предметом курсовой работы является формирование деловой карьерой менеджера.

Объектом курсовой работы подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

Глава 1.Теоретические основы формирования карьеры менеджера.

1.1.Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития .

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

В узком смысле карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Личностные ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.

Навыки - это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить. Деловые черты представляют собой важную основу любого дела. К ним относят черты характера,

способствующие достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность, прагматичность и т.п.).

Цели усиления личностной ориентации:

1) изменить и усилить возможности;

2) повысить самооценку;

3) достичь собственных целей;

4) достичь целей, которые стимулируют к дальнейшему развитию.

Управление деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия.

Цель управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

1) соединение целей организации и отдельного сотрудника;

2)планирование карьеры конкретного сотрудника

с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

3)обеспечение открытости процесса управления

карьерой;

4) устранение ≪карьерных тупиков≫, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5)повышение качества процесса планирования карьеры;

6)формирование наглядных и воспринимаемых критериев. служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8)использование обоснованных оценок карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр,

разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом.

Уровни обучения:

1) профессиональная подготовка. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Существуют начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от одного до шести лет;

2) повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года;

3) переподготовка кадров предусматривает получение второй профессии или специальности. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;

4) послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения два-четыре года.

Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности и необходимую корректировку.

2)проводить консультации с менеджером по управлению персоналом относительно целенаправленного обучения;

3) привлекать специалистов по обучению персонала

к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;

4) принимать решения о наиболее перспективных для

подразделения направлениях обучения;

5) осуществлять анализ эффективности используемых

обучающих программ.

В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов, как:

1) внешние - законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания;

2) внутренние - программы профессионального обучения организации, приказы по предприятию.

Отдел обучения персонала выполняет важную задачу повышения квалификации персонала организации. Его сотрудники должны отражать в личных делах лиц, прошедших обучение в той или иной форме, результаты обучения и осуществлять анализ результатов данного обучения. Современным направлением деятельности отдела обучения является организация программ по обмену опытом собственного персонала с другими предприятиями, подготовка стажировок.

Одной из важных современных функций службы персонала является поиск внешних источников обучения персонала - организаций, которые предлагают обучающие программы по курсам разных специальностей. Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника и определить его эффективность.

Беккужин Румибек Жанибекович докторант 3 курса Института управления Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан Современные подходы к определению понятия «карьеры» и классификации ее этапов Ключевые слова: карьера, карьерное планирование, карьерный процесс, карьерная стратегия, карьерный цикл. На сегодняшний день, в связи с большим количеством исследований в сфере карьерного развития имеются большое количество определений понятия «карьера». Само это слово было заимствовано из французского и итальянского языков (от итальянского carriera и французского carrier - бежал) и означает эффективное продвижение человека в определённой области, это может быть в общественной, служебной или в других сферах. В словаре В.Даля, слово «карьера» понимается как: «путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь» . Если посмотреть специальную литературу, то можно отметить, что термин «карьера» понимается в двух значениях. Первое, карьера как стремление к чему-либо, т.е. процесс, а во вторых, как результат того, к чему стремился человек. Так, ряд исследователей в области управления организацией определяют карьеру как поэтапное занятие определенных должностей конкретным сотрудником , т.е. дают более сжатое и емкое определение, в то же время другие авторы утверждают, что карьера есть, некий личностный взгляд человека на свою позицию и поведение, в связи с накоплением опыта и увеличением человеческого капитала в процессе профессиональной практики . Данное определение выделяет «субъективное осознание» человеком своего профессионального пути. Сидоров П.Г. отмечает, что «карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе». По его мнению, такими ценностями являются должностные ступени, уровни иерархии, ступени квалификационной лестницы и т.п. . На наш взгляд, такое определение не четкое и размытое. Во многих английских словарях понятия «career» и «promotion» являются синонимами и обозначают продвижение по карьерной лестнице, повышение в должности и т.п. Таким образом, можно отметить, что карьера как явление многообразное и сложное, в связи с чем для ее полного исследования необходимо изучить ее виды, характеристику, а также различные подходы к расчленению типологии карьеры. Многие исследователи условно делят карьеру на вертикальную, обозначаемую как служебное продвижение и горизонтальную, которая подразумевает профессиональное развитие сотрудника. Некоторые исследователи, в рамках направления движения сотрудника в организации делят не на два вида, как было указано выше, а на четыре, т.е. кроме горизонтальной карьеры и вертикальной выделяют ступенчатую и центростремительную . Ступенчатая карьера понимается как комбинация двух видов карьер: горизонтальной и вертикальной. Это значит, что продвижение карьеры сотрудника в определенный момент времени может происходит горизонтальным путем, когда он перемещается в другую функциональную область деятельности, где расширяются и усложняются задачи в отличии от прежней позиции и соответственно работник набирает опыта в профессиональной сфере. После этого происходит вертикальный карьерный рост. Такой вид карьеры дает определенный эффект, т.к. уже на более высокой позиции сотрудник имея профессиональный опыт на разных позициях возглавляемого им структурного подразделения будет принимать более правильное управленческое решение. На практике такой вид карьеры встречается довольно часто в т.ч. и в государственных органах. Центростремительная карьера обозначает движение к центру управления (организации). В указанном виде карьере работник может участвовать в различных видах мероприятий (совещание, заседания, конференция и т.п.), которые ранее были для него и для его коллег недоступными, а также иметь определенный доступ в организации к важным информациям, иметь уважение и авторитет у первых руководителей и коллег, получать особо важные поручения от руководства, иметь доверительные отношения с ними и т.п. . В своем диссертационном исследовании Поленц И.А. виды и типы карьеры классифицирует по пяти направлениям: 1) по характеру доминирующего изменяющегося признака (профессиональноквалификационная, профессионально должностная, статусная, монетарная); 2) по среде развития (межорганизационная, внутриорганизационная); 3) по направлениям движения (вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная (скрытая); 4) по направленности и продолжительности ступеней (целевая, монотонная, спиральная, мимолетная, стабилизационная, затухающая); 5) по скорости продвижения и последовательности (суперавантюрная, авантюрная, традиционная, последовательно-кризисная, прагматичная, отбывающая, преобразующая, эволюционная) . Во многих исследованиях, связанных с карьерой или карьерным процессом, многие исследователи не делают точных разграничений таких категорий как «тип» и «вид», и если в одних работах можно встретить виды карьеры, то в других, точно такое же деление определяется как тип карьеры. Указывая на необходимость внесения ясности в этом вопросе российский исследователь Вырупаев Т.В. отмечает, что вид карьеры отображает определенный, присущий изучаемому явлению признак, в то время как тип карьерного процесса дает нам определение о его направленности и внутренней организованности. То есть, таким образом автор предлагает говорить не о типах карьеры, а о типах карьерного процесса . По мнению указанного автора, виды карьеры необходимо классифицировать по следующим критериям: род занятия, принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности, среда развития карьеры, направления движения работника в организации, характер изменений в процессе карьерного движения, темп продвижения по ступеням карьерной лестницы, возможность осуществления, факторы определяющие карьеру . Ряд исследователей (Дятлов В.А., Иванов В.Ю., Травин В.В. и другие) делят карьеру на два основных вида: профессиональную и внутриорганизационную, где под первым видом они понимают процесс, который воспитывает личность как профессионала путем овладения им навыками и опытом в определенной сфере человеческой деятельности. Профессиональная карьера по мнению ряда авторов, отличается тем, что она отражает процесс прохождения работника через различные стадии профессионального развития . Второй основной вид карьеры указывает на стадии и особенности развития личности в какой-либо организации . Соответственно, внутриорганизационная карьера в дальнейшем подразделяется на другие подвиды. Так, некоторые из таких подвидов были уже указаны - это вертикальная, горизонтальная, центростремительная и ступенчатая. В рамках рассмотрения понятия и содержания карьеры интерес представляет этапы карьеры. Интерес изучения этапов карьеры заключается в том, что на современном этапе в целях эффективного управления карьерным процессом и правильного построения карьерного плана необходимо знать карьерные циклы связанные с личностью человека. Анализ этих циклов позволяет подробнее рассмотреть продуктивные этапы в карьере сотрудника и тем самым правильно разработать его карьерный план. Сегодня существуют различные взгляды на количество этапов карьеры и их качественную характеристику. Так, один из известных специалистов в этой области Э. Шейн считает, что карьера работника имеет три фазы. По его мнению, первая фаза характеризуется приходом человека в организацию и овладением им основных навыков и знаний по своей специальности. Эта фаза длится до 38 лет. Во второй фазе человек начинает свое восхождение по иерархии управления организации, тем самым переходит на управленческую должность. Это период, который именуется фазой восхождения, длится с 38 до 55 лет. На последней, третьей фазе человек уже горизонтально перемещается в структуре должности организации и часто входит в различные советы и комиссии. Фаза выравнивания карьеры по мнению исследователя длится с 55 до 65 лет . Другой известный исследователь Д. Сьюпер в своей концепции профессионального развития указывает, что карьера состоит из четырех жизненных этапов: юность (15-25 лет), ранняя взрослость (25-30 лет), взрослость (35-65 лет) и зрелость (после 65 лет). По мнению Д.Сьюпера если на первом этапе человек ищет себе работу, где он смог бы сделать карьеру, то на втором у него формируется потребность в принадлежности к референтной группе. На данном этапе наступают первые успехи (или неудачи) в карьерном развитии. Человек на указанном этапе активно строит новые отношения с другими людьми, группами или организациями. На третьем этапе у работника возникает возможность реализации потребности в творческом самовыражении. Этот этап способствует человеку эффективно и творчески реализовать свои способности и таланты (причем как профессиональные, так и личностные). Необходимо отметить, что успех на данном этапе карьеры зависит от реализации двух предыдущих этапов, т.е. в этот период происходит окончательное становление карьеры. Последний, четвертый этап характеризуется завершением карьеры и соответственно совпадает с пенсионным возрастом . Ю.Г. Одегов выделяет шесть этапов карьеры, при этом он каждый этап разделяет на три группы по потребностям по достижению цели, моральные потребности и физиологические и материальные потребности. При классификации Ю. Одегов использует потребности указанные в «пирамиде Маслоу» . Исходя из вышеуказанных взглядов различных исследователей, казахстанских реалий (срок обучения, пенсионного возраста, трудового, пенсионного законодательства) нами предлагается собственная классификация этапов карьеры (Табл. 2) с учетом процесса карьерного планирования. При этом, каждый этап охвачен семью годами. Семилетний срок взят исходя из анализа проведенного социологического опроса государственных служащих. Таблица 2. Этапы карьеры сотрудника (составлено автором) Этапы карьеры Возраст, Описание лет Становление 21-28 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Подготовка 28-35 Совершенствования квалификации специалиста, прохождение обучения, четкое определение карьерного плана, первые шаги в карьерном продвижении Рост 35-42 Продвижение по карьерной лестнице, реализация карьерных планов, приобретение опыта руководителя Активный рост 42-49 Активное продвижение по службе, корректировка карьерного плана Последний рост. 49-56 Достижение пика совершенствования квалификации Сохранение. специалиста или руководителя. Завершающий этап реализации карьерного плана. Обучение молодежи. Предпенсионный 56-63 Приготовление к уходу на пенсию. Необходимо понимать, что изучение этапов карьеры очень важно в сфере планирования карьерного роста сотрудника, т.к. это позволяет более эффективно строить его карьерную стратегию (карьерный план) в связи с тем, что позволяет правильно подбирать карьерные ступени к жизненным циклам в силу их взаимосвязи и взаимозависимости. На современном этапе развития карьерной модели на государственной службе Республики Казахстан необходимо точное определение в законодательстве таких понятийных аппаратов как «карьера», «карьерное пространство», «карьерное планирование», «карьерная стратегия». Требуется дальнейшее исследование в области определения карьерных циклов сотрудников, что позволит более шире взглянуть на существующие проблемы и перспективы развития системы планирования карьерного роста государственных служащих. Список использованной литературы: 1. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т.//С.Пб.: Диаманат, 1996. Т.2: И-О. - 912 с. 2. Управление организацией: Учебник//Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Изд-во МГУ, 1997. - 446 с. 3. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие.- М.: ИНФАМ, 2001-408 с. 4. Сидоров П.Г. Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов//Дис. ... канд. социол. наук: Хабаровск, 2003 - 137 с. 5. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в организации// дис.... канд. экон. наук, Екатеринбург, 2006 - 236 с.; Сидоров П.Г. Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов//Дис. ... канд. социол. наук: Хабаровск, 2003 - 137 с. 6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.//М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с. 7. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в организации// дис.... канд. экон. наук, Екатеринбург, 2006 - 236 с. 8. Вырупаев Т.В. Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих// дис.... канд. экон. наук, Иркутск, 2007 - 229 с. 9. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления//Современное управление. - 1999 - №1 - 47-53 с. 10.Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонал предприятия//М.: Дело, 1998 - 272 с. 11.Schein E.H. Career Dynamics Matching Individual and Organizational Needs Reeding//MA: Addison-Wesley, 1978 - 458 p. 12.Super D.E., et al. Vocational Development: A Framework of Research. //N.Y. 1957. - 258 p.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд:

Гипотеза Оствальда

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
- регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
- разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
- перемещение работников по трем направлениям:
- продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
- горизонтальное перемещение (ротация)
- понижение.

Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека,

и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека29.

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная «Я- концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы.

В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением.

Цель профессионального самоопределения - постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми.

Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля,

нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации.

Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.

Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего профессионального плана. Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста службы управления персоналом.

Задачи, которые решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи целей развития организации и сотрудника; предупреждение и устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

Разработка концепции управления карьерой с применением кадровых технологий является актуальным направлением в работе с персоналом. Значимость ее очевидна, так как рыночная экономика вынуждает организации, существовавшие ранее за счет государственной поддержки, самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами; определять цели и направления кадровой политики, выбор необходимых кадровых технологий, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей в сторону повышения роли человеческого фактора в развитии экономики.

Итак, управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

Содержание управления деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда.

Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

При планировании деловой карьеры выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

В табл. 1.1. показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Таблица 1.1. - Этапы карьеры

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральны потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный		Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление		Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение		Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение		Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный		Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

1. Центральной фигурой в любом производстве, какой бы оно характер не носило, является человек с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности34. В современных условиях эффективность труда как на стратегическом, так и на тактическом уровне становится чрезвычайно важным решением для жизнеобеспечения человека и общества путем удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В этой связи развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности35. Сегодня вс? более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
2. Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.
3. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
4. Успех работы предприятия, организации обеспечивают работники, занятые на них. Поэтому современная концепция управления предприятием, организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия, организации.

Существует целый ряд подходов к определению понятия «карьера».

Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера – это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:

Стабильный/ устойчивый. Работник развивается в рамках своей профессии.
Чередующийся. Продвижение в профессии сменяется застоем и наоборот.
Нестабильный. Работник не замыкается в рамках одной профессии, сменяя одну на другую.
Хаотичный. Данный тип карьеры сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Помимо того, что работник сменяет профессию, его карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения.

Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.

Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.

Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.

Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:

1) Практические

2) Когнитивные (познавательные)

3) Эстетические

4) Общественные (социальные)

5) Работа со знаковыми (символьными) системами

В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).

Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода – карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).

В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).

О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как «жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации» (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера – это «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни» (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин «карьера» сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.

К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени

Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции «карьера без границ». Здесь человек рассматривается как свободный «агент», в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).

Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый «простор, охват»; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).

П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности . Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.

Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:

Карьера в качестве профессионального развития – объективный подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата, благо организации).
Карьера в качестве персонального развития – субъективный подход (статус, личностное развитие, престиж).
Карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации. Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к организации.

Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход «карьера без границ» взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).

В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера – последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".

Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.

1.2. Развитие карьеры

Определить понятие "развитие карьеры" исследователи также пытаются с разных точек зрения. Так, Дж.В. Дальтон и П.Ч. Томпсон (1978) определяют развитие карьеры с точки зрения последовательности выполняемой работы. П. Драйвер (1980) и Дж.А. Бек (1996) понимают под развитием карьеры личный взгляд работника на проделанную работу. Развитие карьеры как процесс предлагали рассматривать Д.С. Миллер и В.Ч. Форм (1951). Д. Холл (1976) трактует развитие карьеры как взаимоотношения между организацией и сотрудником. Развитие карьеры часто предопределяют личностное отношение к ней, система ценностей работника и в соответствии с этим его взаимоотношения с организацией (Whitelaw, 2010). Карьерное развитие может идти по траектории «карьера без границ». Данное определение карьерного развития, как уже отмечалось в предыдущем параграфе, ввел М.Б. Артур (1994). Суть карьерного развития в данном контексте заключается в том, что работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками одной организации.

Основные теории развития карьеры, структурированные в хронологическом порядке приведены в приложении 1.

Перечисленные характеристики теорий раскрывают понятие карьерного развития относительно субъективного аспекта. Личное отношение к развитию карьеры, наличие индивидуальных характеристик и навыков, таких как когнитивный образ мышления, добросовестность, умение рефлексивно мыслить, технические навыки, коммуникационные, оказывают влияние на развитие карьеры.

Другая группа ученых придерживается объективной точки зрения на развитие карьеры, указывая на внешние факторы. Так, Дж.Ч. Гринхаус, С. Парасураман, В.М. Вормли (1990) перечисляют следующие внешние факторы развития карьеры:

размер организации
отрасль, в которой данная организация осуществляет деятельность
наличие акций организации на бирже (открытость, "видимость" организации)
объем торгов акциями компании

С. МакКена (1994) отмечает, что на развитие карьеры оказывает влияние динамика рынка, на котором функционирует организация. Р. Стейси (1993) также придерживается данной точки зрения, выделяя несколько типов рынков, оказывающих влияние на развитие карьеры:

традиционный;
застойный;
долгосрочный;
турбулентный/ динамический.

В данном контексте развития карьеры в зависимости от типа рынка С. МакКена и Р. Стейси (1994) отмечают, что, например, карьера менеджера в индустрии гостеприимства, будет отличаться от развития карьеры в других отраслях своим более долгосрочным характером: на развитие карьеры понадобится больше времени, чем в других отраслях. С. Харпер (2005) также подтверждает более долгий характер развития карьеры менеджера в отеле, даже имея профильное образование, ему придется долго учиться и приобретать опыт. Позиции о более долговременном характере развития карьеры в отельном бизнесе придерживаются также А. Ладкин (2000), Е.С.И. Небель (1994).

Делая вывод о различных точках зрения к определению понятия "карьерное развитие" и его составляющих, можно выделить два основных подхода: объективный и субъективный. Объективный подход рассматривает развитие карьеры сквозь призму внешних факторов: характеристики организации (тип рынка, отрасль, акции на бирже, размер организации, временная характеристика развития карьеры).

Субъективный подход к карьерному развитию подразумевает личный взгляд сотрудника на свое развитие, его персональные навыки и компетенции.

В рамках магистерской диссертации мы будем придерживаться следующего определения: понятие "развитие карьеры" – это последовательность выполняемых работ сотрудником, процесс, отражающий взаимоотношения между сотрудником и организацией. Развитие карьеры сотрудников идет по траектории "карьера без границ". Это означает, что работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками одной организации. Характеризуя развитие карьеры с точки зрения гостеприимства, мы можем сказать, что развитие карьеры носит долгосрочный характер: для достижения руководящей позиции необходимо долго учиться и накапливать опыт работы в данной сфере .

В следующем параграфе будут рассмотрены различные модели карьеры, которые включают комбинацию различных факторов, оказывающих влияние на ее развитие.

1.3. Модели и факторы развития карьеры

Модели карьеры – это связи, отражающие взаимодействие между личными характеристиками сотрудника, навыками и компетенциями, приобретенного опыта и развитием карьеры (Whitelaw, 2010).

Модели карьеры П. Вайтлоу (2010) классифицировал по трем группам:

нормативно-качественная модель;
одномерная модель;
многомерная модель.

Нормативно-качественная модель развития карьеры

Суть нормативно-качественной модели заключается во взаимодействии характеристик присущих человеку с рождения с внешними факторами: экономическими, социальными, социетальными. Результатом этого является карьерное развитие сотрудника. Фундаментальная основа нормативной модели заключается в качественных показателях, к примеру, таких как: коммуникативные навыки сотрудника, умение управлять другими и контроль собственных результатов. Достоинство нормативно-качественной модели заключается в том, что характеристики карьерного успеха описаны более полно (Whitelaw, 2010).

У данной модели много последователей: Р. Диарин (1997), Р. Вэст (1998), П. Друкер (2004), Л. Эби и А. Локвуд (2003), Р.В. Самсон (2005), М.В.Дж. Макколл и Дж.П. Холенбек (2002).

П. Друкер (2004) предложил несколько ключевых вопросов для определения модели карьерного развития, включающих в себя различные факторы: «Что необходимо сделать?» и «Какое направление верно для организации?». Отвечая на поставленные вопросы, П. Друкер (2004) выделяет следующие факторы карьерного развития, которыми должен обладать работник:

умение разработать стратегию, плана действий по развитию организации;
умение взять на себя ответственность за принятые решения;
ответственность в коммуникационных аспектах;
умение больше фокусироваться на возможностях, нежели проблемах;
умение проводить продуктивные встречи;
думать в направлении «Мы», а не «Я».

Данный перечень факторов заключает в себе одну из подвидов нормативно-качественной модели. П. Друкер среди всех факторов карьерного развития делает акцент именно на умение работника мыслить стратегически – разработать план оперативных задач для достижения стратегических целей организации, видеть потенциальные возможности для организации (а не фокусироваться на краткосрочных проблемах).

Другой подход в рамках нормативной модели развития карьеры в выявлении факторов развития карьеры – когнитивный. Составляющие карьерного успеха отвечают следующим тезисам: «знать почему», «знать кого», «знать как» (Eby et al., 2003, p. 691). Получается когнитивная схема: «причина – объект – инструмент». Причем, понятие «знания» в данной модели не подразумевается в качестве абстрактного понятия. Знание имеет силу и ценно в том случае, когда его применение приносит выгоду организации, то есть оказывает влияние на конечный продукт (Whitelaw, 2010). Таким образом, данную концепцию можно назвать «когнитивно-прикладной», потому что суть ее заключается в том, что полученное знание необходимо уметь применить на практике для реализации в пользу деятельности организации.

Следующий подход в рамках нормативной модели развития карьеры сотрудника основывается на наличии новых информационных технологий в качестве элемента конкурентного преимущества. Так, Р.В. Самсон (2005) отмечает, что технологические инновации автоматизировали многие виды работы, особенно монотонные (повторяющиеся). Исследователь также говорит о том, что автоматизация последовала и в сфере умственного труда, особенно в сфере услуг. В его исследовании выделены те навыки и компетенции, которым автоматизация не угрожает. Он разделил их на две группы: живые и стимулирующие. К первой группе относятся такие качества, как любопытство, креативность, вдохновение. К стимулирующим автор относит этические навыки и когнитивные.

Р.В. Самсон отмечает, что карьерный успех в будущем ждет тех, кто может выполнять работу, которую невозможно автоматизировать. То есть успешный работник будущего должен обладать: любопытством, креативностью, вдохновением в сочетании с умением познавать новое и этическими компетенциями.

Акцент на этические навыки делают в своем исследовании М.В.Дж. МакКолл и Дж.П. Холленбек (2005). Ученые в этические навыки включают умение менеджерами чувствовать грань мульти-культурных различий – этические рамки. Данная компетенция актуальна среди работников в международных компаниях, где ведется бизнес с представителями различных культур. Дистанция у всех разная. В данном случае под "дистанцией" понимается личностное пространство работника (Hall, 1995). Для эффективности управления на уровне локальных сотрудников этические рамки также немаловажны.

Поскольку факторы развития карьеры рассматриваются в контексте глобального рынка, необходимо рассмотреть факторы карьерного успеха в мировом масштабе, которые актуальны для международного рынка труда.

Так, М.В.Дж. МакКолл и Дж.П. Холленбек (2002) выделили факторы развития карьеры актуальные для работников глобальных компаний в рамках нормативно-ачественной модели развития карьеры:

широкий кругозор
гибкость
чувствительность к мульти культурным различиям
умение справляться с задачами
обладать техническими компетенциями
честность и устойчивость (McCall & Hollenbeck, 2002).

П. Вайтлоу (2010) резюмирует основные факторы нормативно-качественной модели развития карьеры: коммуникационные навыки, мышление, когнитивный интеллект, рефлексия, способность критически мыслить, обучаемость, склонность к творчеству и инновациям, разработке новых идей, активная позиция, инициативность (Whitelaw, 2010).

Обобщая факторы развития карьеры в рамках нормативно-качественной модели, можно выделить следующие:

Навыки и компетенции в контексте стратегического подхода. Схема: «постановка задачи – видение потенциала организации». Работник должен уметь ставить оперативные задачи для достижения стратегического потенциала компании.
Когнитивно–прикладная концепция. Схема: «причина – объект – инструмент». Необходимо знать, где и как получить знания, и умение применить на благо организации.
Контекст информационных технологий, в качестве конкурентного преимущества – навыки и компетенции, которые не подлежат автоматизации. Работник должен развиваться в креативном направлении, чтобы его навыки нельзя было автоматизировать.
Навыки и компетенции в контексте глобального рынка труда. Работник должен обладать коммуникационными навыками, гибкостью, мыслить масштабно.

Одномерная позитивистская модель карьерного развития

Одномерная позитивистская модель развития карьеры сфокусирована на выявлении одной переменной, которая влияет на карьерное развитие. Согласно данной модели возраст и образование коррелируют с карьерным развитием.

Особое внимание уделяется также влиянию на карьерное продвижение гендерной принадлежности. Так, С.М. Доннел и Дж.А. Холл (1980) отмечают, что разница между мужчинами и женщинами не влияет на их управленческие навыки и мотивацию. Однако, общеизвестно, что продвижение мужчин по карьерной лестнице гораздо быстрее, чем женщин. Это связано с разницей в ценностных ориентациях, которые коррелируют с выбором женщин в пользу семьи (Deaux, 1984; Deaux & Major, 1987; Jome et al, 2006; Melamed, 1996).

Л. Симпсон и У. Альтман (2000) утверждают, что на карьерное развитие влияет комбинация возраста и пола. Д.Л. Полхас и его коллеги (1999) отмечают корреляцию возраста и продвижения на работе: люди старшего поколения более добросовестны и исполнительны; а те, кто родился позже – либеральны, склонны отстаивать свою точку зрения.

Также в качестве влияющей переменной на карьерное развитие выделяют саму личность и ее составляющие. Модель «большой пятерки» актуальна при личностном подходе (McCrae & Costa, 1987). Согласно модели «большой пятерки» личности присущи следующие черты: экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, нейротизм, открытость опыту. К примеру, экстравертам, согласно данному подходу, необходимы автономность и самоконтроль для успешного продвижения. Это обусловлено тем, что экстраверты направляют свои действия во вне, любят быть организаторами и руководить, соответственно не приветствуют излишнего контроля над ними.

С.Дж. Юнг (1971) также объяснял успех карьерного продвижения через призму психологического типа личности (Jung, 1971).

Еще одной переменной, влияющей на карьерное развитие, является «когнитивный интеллект» (когнитивный образ мышления) (Gottfredson, 1997; Sternberg et al., 1995). Способность работника к познанию, открытость новому повышает его уровень и развитие в карьере.

Эмоциональный интеллект также рассматривается как значимо влияющая составляющая в карьерном продвижении (Bar-On, 2001; Boyatzis, 2002; Boyatzis et al, 2000; Caruso, 1999; Caruso & Wolfe, 2001; Cherniss, 2000a, 2000b, 2001a; Cherniss et al, 1998; Conger, 1994; Cooper & Sawaf, 1997; Kanungo & Mendonca, 1994; Lewis, 2000; Mehrabian, 2000; Spencer, 2001). Эмоциональный интеллект работника заключается в умении рефлексивно относиться к мыслям, эмоциям и взаимодействию с окружающими. Эмоциональный интеллект в карьерном развитии включает: коммуникативные навыки, умение анализировать обстановку в целом и принимать разумные решения на благо организации, умение управлять стрессом.

Дж. Рэст (1999) предлагает включить в модель такую переменную, как нравственное развитие. В рамках данного направления отмечают важность наличия этических рамок (Bebeau, 1994). Особенно это важно на уровне руководящего звена.

Стиль руководства также рассматривается в качестве важного параметра, влияющего на успешную карьеру (Antonakis et al, 2003; Avolio, 1999; Avolio et al, 1999; Avolio et al, Jung, 2001; Bass, 1998). Данная переменная оказывает особое влияние на корпоративное развитие. Стиль руководства в первую очередь зависит от человеческих качеств (Carless et al, 1996; Murensky, 2000; Whitelaw & Morda, 2005).

Таким образом, основная идея одномерной модели карьерного развития заключается в том, что берется один фактор, который влияет на карьерное развитие:

Социо-демографические показатели: возраст, пол. Исследователи не выявили особой значимости пола и возраста в отношении карьерного успеха (Donnell, Hall, 1980). Однако, продвижение мужчин по карьерной лестнице быстрее, чем женщин. Это связано с жизненными ценностями, которые им присущи. Можно связать это с теорией Э. Шейна о «якорях карьеры», согласно которой человек продвигается по карьерной лестнице, либо его устраивает та должность, которую он занимает в зависимости от его изначальных жизненных установок. С позиции женщин часто таким «карьерным якорем» является жизненная ценность в пользу семьи. Последователями данного направления являются: К. Дукс (1984); К. Дукс и Б. Маджор (1987); Л.М. Джом, М.П. Дона и Л.А. Сигель (1996).
Показатели с позиции личности: эмоциональный интеллект, когнитивный интеллект, нравственное развитие: чувство этических рамок. Важно отметить, что этические рамки особенно важны на уровне руководящего звена.
Стиль руководства. Поощрение или наказание, стремление к личному развитию или коллективному.

Однако одномерную модель карьерного развития нельзя назвать полноценной. На карьерный успех факторы влияют в совокупности. Даже в контексте данной модели уже прослеживается связь между совокупностью факторов, которые влияют на карьерное развитие. К примеру, социо-демографические факторы (пол, возраст) тесно связаны с характеристиками личности, субъективными факторами (ценности, опыт) в контексте карьерного продвижения. Такой же точки зрения придерживаются Дж.В. Боудро (2001): связь личности и когнитивного интеллекта; С.Е. Зайберт (2001): связь личности и эмоционального интеллекта, поведения и управленческого стиля (Boudreau et al, 2001; Seibert et al, 2001; Duckett & MacFarlane, 2003).

Множественная позитивистская модель карьерного развития

Множественная модель сформулирована П. Вайтлоу (2010) на основе нескольких исследований и представляет собой функцию влияния нескольких переменных на карьерное развитие, включая социально-демографические факторы и личностные характеристики. Такая многомерная модель дает более широкое понимание факторов карьерного развития.

Для более четкого понимания составляющих карьерного развития П. Вайтлоу резюмировал концепции последователей множественной модели. Независимой переменной являются факторы карьерного развития. Зависимая переменная – непосредственно карьерное развитие, и с чем оно сопряжено .

М.Е. Паттон и М. МакМахон (1999) предложили модель на основе системы, которая стремится включить как составляющие развития карьеры, так и взглянуть на карьеру с точки зрения процесса, сюда также включены социально-культурные факторы и экономические (т.е. внешние) факторы. Таким образом, получается сложная многомерная модель, которая представлена в приложении 2.

Таким образом, факторы карьерного развития, предложенные М. МакМахоном и М.Е. Паттоном, – это пол, ценности; способности; интересы; талант; возраст; кругозор; физические способности; склонности (предрасположенность к чему-либо); внешние данные; самооценка; особенности характера; надежды, мечты, ожидания; нетрудоспособность; здоровье; образование; семья; медиа; коммуникационная группа; рабочее место; окружающая среда, географическое положение; политическая обстановка; исторические предпосылки, тренды; глобализация; социально-экономический статус; рынок труда (условия).

М. Спивак (1997) сформулировал следующие факторы карьерного развития:

комбинация профессиональных навыков и образования
умение следовать стандартам
гендерная принадлежность (женщины в качестве руководителей займут более широкую нишу)
гибкость работников (возможность работы на дому).

С.Е. Зайберт, М.Л. Краймер и Дж.М. Крант (2001) разработали модель, основанную на связи между «проактивной личностью» и карьерным развитием. В основу данной модели легло определение «проактивной личности», которое разработал Дж.М. Крант. Проактивность – взятие на себя инициативы в улучшении текущих дел, разработка креативного подхода в их решении; чаще такая личность не является пассивной. Пассивная личность – личность, стратегией которой является приспособление к текущим обстоятельствам (Crant, 2000, p. 436).

Основной тезис данной модели заключается во влиянии психологических переменных на способность адаптироваться к изменяющимся рабочим условиям. Модель С.Е. Зайберта (2001) представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Модель карьеры проактивной личности С.Е. Зайберта

Согласно данной модели, проактивная личность включает в себя следующие характеристики:

«Голос» – отстаивание своей точки зрения, проактивная личность всегда поделится своим мнением.
«Инновационность» – склонность к новаторству, способность адаптироваться к изменениям во внешней среде.
«Политическое знание».
«Карьерная инициативность» – активная позиция, а не пассивно-приспособленческая к обстоятельствам внешней среды.

Данные переменные являются независимыми в модели, влияющими. Эндогенные (зависимые переменные) в данной модели:

повышение уровня заработной платы
удовлетворения своей профессиональной карьерой
развитие.

Однако данная модель подвергалась критике. Т.А. Джадж (1995) критиковал ее в отношении состава зависимых и независимых переменных, их объективной и субъективной природе. К примеру, субъективная эндогенная переменная «удовлетворение карьерой» может быть обусловлена переменными «рост заработной платы», «профессиональное развитие». В модели С.Е. Зайберта (2001) эти переменными являются зависимыми и никак не связаны друг с другом. Также недостатком в данной модели является то, что во внимание берутся только личностные факторы. Экзогенные переменные на уровне организации и макро-уровне не включаются в модель в качестве конструктов, влияющих на карьерное развития.

Следующая модель в рамках многомерной позитивистской модели развития карьеры – модель Х.Дж Радди (1995), которая построена в контексте индустрии гостеприимства для генерального менеджера (рис. 2).

Рис. 2. Модель карьеры генерального менеджера Х.Дж. Радди

Х.Дж. Радди раздел факторы карьерного развития на основные направления:

Количество лет работы в индустрии гостеприимства, квалификация: для того, чтобы достигнуть позиции генерального менеджера необходимо проработать в индустрии гостеприимства около 15 лет (с чередой сменяющихся линейных позиций и сопутствующего опыта). И около пяти лет в позиции ассистента менеджера.
Навыки и компетенции для профессионального роста и развития:

Технические навыки
Амбициозность
Гибкость
Стрессоустойчивость
Умение работать в коллективе
Когнитивные навыки: создание новых идей

Опыт:

Управление человеческими ресурсами
Планирование операционной деятельности
Контроль следования стандартам
Коммуникационные навыки
Технические навыки

Менее важные факторы, но оказывающие влияние на карьерный успех:

Финансовый контроль
Опыт в сфере продаж и маркетинга

Также Х.Дж. Радди отмечает важность комбинации следующих параметров, влияющих на карьерный успех – это сочетание врожденных и приобретенных навыков и характеристик:

Планирование
Операционный контроль (текущей деятельности)
Коммуникативные навыки
Понимание людей

Обучение, образование, стажировки

Базовое образование
Обучение во время работы
Обучение во внерабочее время

П. Вайтлоу (2010) отмечает достоинство модели Х.Дж. Радди (1995) в том, что она включает в себя как личностные характеристики (субъективные), которые важны в карьерном продвижении, так и социетальные (окружающая среда: экономика и общество).

Но есть и недостатки модели. Тот же П. Вайтлоу (2010) критикует разделение факторов карьерного успеха на четыре направления, их группировку в рамках данного деления, так как разные элементы можно отнести не только к одной конкретной группе. Он приводит пример с фактором «уровень образования», который Х.Дж. Радди отнес в группу «обучение, образование, стажировки». Данную переменную можно также отнести и в группу «количество лет работы в индустрии гостеприимства, квалификация».

Исследователями в области моделей и факторов развития карьеры также являются Т.Н. Гараван и его коллеги (2006).

Так, модель карьерного успеха Т.Н. Гаравана и его коллег строилась в рамках гостиничного бизнеса, на основе исследований среди генеральных менеджеров Ирландии и Швейцарии. Модель представляет собой комплексную систему, состоящую из переменных на личностном, организационном (микро) уровнях и факторах окружающей среды (макро уровень). Модель Т.Н. Гаравана и его коллег представлена на рисунке 3.

Рис. 3.Модель карьеры Т.Н. Гаравана и его коллег

Т.Н. Гараван и его коллеги выделили следующие факторы развития карьеры:

Социально-демографические (пол, возраст, страна работы);

Профессиональные качества и компетенции, подготовка и квалификация (уровень основного образования, вложения в дополнительное образование, повышение квалификации, управленческие компетенции, опыт работы);

Психологические характеристики (удовлетворение карьерой);

Организационные характеристики (размер организации, звездность отеля, поддержка организации в карьерном развитии сотрудников).

Т. Меламед (1996) предложил модель карьеры, состоящую из трех основных элементов:

Человеческий капитал
«Карьерный выбор»
Структура возможностей

В понятие человеческого капитала Т. Меламед включает характеристики, которые присущи человеку с рождения (субъективный аспект). «Карьерный выбор» включат в себя взаимодействие врожденных и приобретенных, выученных характеристик. Структура возможностей – характеристика организации или отрасли.

Модель карьеры Т. Меламеда представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Модель карьерного развития Т. Меламеда

Следующая модель карьерного успеха была основана на работе Т.А. Джаджа, Д.М. Кэйбла, Д.М. Бордо, Р.Д. Брэтца (1995), которая представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Модель карьерного развития Т.А. Джаджа и др.

П. Вайтлоу (2010) отмечает, что в модели карьерного развития Т.А. Джаджа есть достоинства и недостатки. К достоинствам данной модели он относит то, что в факторы карьерного развития включены факторы разных уровней: индивидуальные и внешние (на уровне отрасли, организации). К недостаткам данной модели П. Вайтлоу относит объединение психологических (индивидуальных) и внешних факторов. К примеру, «амбициозность» (является психологическим фактором) предлагается измерять количеством отработанных часов и ночей. Согласно данной логике, амбициозные люди готовы работать большее количество времени, а менее амбициозные – меньшее количество часов и ночей. Но не учтен фактор в данном случае культурных ценностей на рабочем месте. Человек может быть амбициозным, но для него идеология жизни будет заключаться в концепции жизни и труда.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1 Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов
1.2 Понятие, типы и классификация трудовой карьеры
1.3 Планирование карьеры и продвижение по службе как фактор успешного управления карьерой специалистов в японских банках
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА
2.1 Общая характеристика коммерческого банка «»
2.2 Анализ системы управления трудовой карьеры менеджера коммерческого банка «»
2.3 Оценка методов, используемых при наборе и отборе персонала.
Анализ карьеры менеджера на объекте исследования
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА ««
3.1 Рекомендации по совершенствованию модели профессионализации менеджера в коммерческом банке «»
3.2 Применение средств автоматизации при развитию управлении карьерой менеджера в коммерческом банке «»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления трудовой карьерой в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.
Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов.
Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области.
Руководителям предприятий и организаций необходимо знать, что эффективное управление трудовой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, так как работник, который планирует свое продвижение, трудится более эффективно. Там, где ведется управление трудовой карьеры, повышается стабильность кадров, что в свою очередь влияет на повышение качества работы и сокращение расходов на набор кадров.
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере.
В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. Большую роль в развитии карьеры играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию.
Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).
Трудовая карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая «делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности- неопределенности». Включая «собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.
Управление карьерой дает возможность вырастить специалиста или руководителя в стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой специалистов, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов организации обусловили выбор темы и актуальность работы.
Целью дипломной работы является изучение системы планирование и развитие управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта и на примере коммерческого банка «».
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

изучить теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой специалистов: исследования ученых в области управления трудовой карьеры специалистов; понятие, типы и классификацию трудовой карьеры; планирование трудовой карьеры специалистов;

провести анализ управления трудовой карьерой специалистов: анализ системы управления трудовой карьеры менеджера коммерческого банка «»;

дать оценку карьеры менеджера на объекте исследования;

провести анализ управления карьерой государственных служащих, а также специалистов в японских компаниях с использованием опыта зарубежных стран;

дать рекомендации по совершенствованию управления трудовой карьерой специалистов: совершенствование модели профессионализации менеджера коммерческом банке «»; применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в коммерческом банке «».

Предметом изучения данной дипломной работы выступает система управления трудовой карьерой специалистов.
Объектом исследования являются специалисты (менеджеры) коммерческого банка «».
В ходе написания дипломного проекта эмпирической основой исследования послужили нормативные и публикуемые статистические документы коммерческого банка «», материалы семинаров и конференций, а также материалы периодической печати и опубликованные научные работы. При написании дипломной работы использовались методы сравнения, анализа, опроса.
Состав и структура работы. Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов

Карьера это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой).
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.1
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, проторенные пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры. Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:
1. реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;
2. исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
3. артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;
4. Социальный – этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую – школьный консультант;
5. Предпринимательский – человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат;
6. Конвенциональный – любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.
Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены попредметам труда:
Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.2
Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).
Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.
1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
4. Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни. При характеристике типа карьеры принимается во внимание последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности.
Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.
Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.
Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.
Американская исследовательница С.Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

волнение по поводу собственной персоны;

склонность присваивать себе всевозможные лавры;

склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего - гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность.
Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.
Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клеланда; теория человеческих отношений Р. Лайкерта; теория обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические – безопасность – социальные – самореализация).
Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.
Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к власти, успеху и причастности.
Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.
Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение. Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие.
Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.
Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера.3
Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.
В структуре организационного поведения карьера может быть рассмотрена как серия взаимозависимых решений, благодаря которым позже в жизни личности открывается набор определенных возможностей. Если обратиться к моделям первоначального выбора профессии, то наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Холланда. Она утверждает, что люди выбирают профессию, которая наиболее подходит их личностным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области, справедливо утверждение: чем больше личность соответствует профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области. Модель полезна и для изучения изменений в середине карьеры. Она предсказывает, что величина расхождения между профилем личности и профилем профессии определяет склонность к изменению области занятий позже в жизни. Степень соответствия оценивается по измерениям личностных характеристик (в терминах интересов, ценностей и др.) и измерениям, описывающим область карьеры. Модель соответствия часто используется для предсказания того, какие люди будут вступать в конкретные профессиональные области и оставаться в них, а также для консультирования при принятии решений в сфере карьеры.
Осознание человеком собственного жизненного и профессионального пути, возможной его этапности и конфликтности является способом поддержания высокого уровня трудовой мотивации. Известные английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д, Фрэнсис стадии трудовой жизни представляют следующим образом: A – обучение; В – включение; С – достижение успеха; D – профессионализм; Е – переоценка ценностей; F – мастерство; G – пенсионный период.
На собственно деловую жизнь человека приходится пять этапов:
1) период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) – 20-24 года;
2) этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации – около 30 лет;
3) фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения – примерно 35-45 лет;
4) фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т.п. – где-то между 50-60 годами;
5) стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, – после 60 лет и примерно до выхода на пенсию.
Разумеется, данная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то между 35-40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода – осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования – с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т.е. на 45- 60-летний возраст.
В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.
К только что сказанному добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, психологических исследованиях. Несмотря на то, что каждая индивидуальная история отлична от других, уникальна, однако их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис является реальностью и оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться правильным образом это состояние нейтрализовать.
Финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. обращают внимание на сложности, подстерегающие нас (и прежде всего руководителей) в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает, как они выражаются, этап «брожения». Правда, учитывая, по-видимому, своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет.
В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий. Во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но он утратил либо возможность, либо желание ее занимать.
В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10-15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:
- синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, в частых эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер, в циничном отношении к окружающим: к подчиненным, партнерам, заказчикам, поставщикам;
- синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;
- синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые объективно «работают» на их преодоление;
- синдром «карьерного кризиса», который возникает как сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи в своем развитии, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице. Все четыре синдрома являются результатом «отчуждения» руководителя от организации дел в фирме. Для того чтобы выйти из этой ситуации, каждому человеку полезно задавать ряд вопросов, например: Как соотносятся мои мечты с действительностью? Какую специализацию в дальнейшем мне предстоит предпочесть – более узкую или, напротив, более широкую? Нашел ли я действительно свое место в организации? Хорошо ли я знаю собственные сильные и слабые стороны как человека и профессионала? Сохраняю ли я положительное стремление к саморазвитию, самосовершенствованию? И если человек способен ответить на эти вопросы и разрешить отразившиеся в них трудности своего бытия, в таком случае он может сохранить свое внутреннее равновесие и мотивацию.4
Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:
- ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы;
- работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;
- работа – тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.
Исследования показали, что перемещения в карьере не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. То есть личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению.
Планирование карьеры необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.
Планировать служебную перспективу – значит создавать условия для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней.
Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Все достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности той среде, в которой он трудится.
Каждый человек в определенной степени относится к одному из девяти типов личности. И хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, приспосабливаясь к условиям среды, использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Таблица 1.1 – Отношения между этапами жизни и стадиями карьеры

Каждая стадия жизни характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем человек сможет передвинуться па следующую стадию. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей.
Юность. Эта стадия занимает период от 15 до 25 лет. Молодежь в этот период сосредоточена на выборе карьеры или места работы. В этом возрасте молодые люди часто бывают напуганы несоответствием того, что, как им видится, они могут делать, и тем, что, по их мнению, они должны делать, чтобы преуспеть.
Ранняя взрослость. Годы между 25 и 35-летним возрастом характеризуются развитием влечения к другим. В течение этого периода люди начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами, организациями. Успех прохождения этого этапа зависит от того, насколько успешно они осознали себя в качестве взрослых. Ранняя взрослость соотносится с установлением карьеры и первыми этапами в продвижении. Конфликты возникают между требованиями данного жизненного этапа и данного этапа карьеры. Например, требования, предъявляемые карьерой, могут включать поведение, несовместимое с развитием добрых отношений с другими людьми.
Взрослость. Это самый большой период между 35-ю и 65-ю годами. Он посвящен творчеству и самовыражению. Внимание акцентируется на достижениях. Люди на этом этапе стараются полнее использовать свои таланты и возможности. Зрелость предполагает производство новых идей, обучение молодежи. Эта стадия жизни совпадает с последними годами стадии развития карьеры и со стадией сохранения. Успех на этой стадии зависит от достижения целей предыдущих двух стадий.
Зрелость. Последний этап жизни. Люди успешно проходят ее, если полностью реализовали себя в работе, если они удовлетворены своим выбором и жизнью. Этот этап совпадает с пенсионным периодом.
Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Согласно исследованиям, люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизненными стадиями, имеют относительно низкую производительность в работе.
Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с «серединой карьеры», используются консультации и предоставление альтернатив в продвижении по службе.
Многие фирмы держат в штате психологов, с тем чтобы помочь работникам справляться с проблемами, связанными с карьерой, здоровьем, семьей. В процессе консультаций менеджеры среднего возраста обеспечиваются профессиональной помощью, если они испытывают депрессию и стресс. Менеджеры этого ранга обычно хорошо образованны, им часто достаточно выговориться объективному слушателю, особенно если тот умеет слушать, так как это помогает четко осознать суть проблем, найти способ справиться с ними конструктивным образом.5
Эффективное разрешение проблем кризиса требует существования приемлемых альтернатив в деятельности. Организации не должны упускать возможность лишний раз проконсультировать своих работников на предмет личных или семейных проблем. Если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено, прежде всего, факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях необходимо просто предпринять служебные передвижения, даже если существует сомнение в их целесообразности. Возможны три типа таких передвижений, способных вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.
Горизонтальное перемещение заключается в передвижении на том же уровне из одного сектора организации в другой. Такого рода перемещение потребует от менеджера в сжатые сроки изучить технические требования, предъявляемые на новом месте, на что уйдет определенное время и усилия, отвлекающие от проблем. Хотя при этом уровень производительности может снизиться, зато в дальнейшем менеджер получает перспективу в обеих областях деятельности.
Понижение (перемещение на более низкий уровень) ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Эффективно работающий человек просто не в состоянии понять, как понижение может быть достойной альтернативой. Тем не менее, при наличии хотя бы одного из перечисленных ниже условий такое перемещение не только хорошая, но просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива:
а) работник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим месторасположением какого-то производства, и может быть согласен на более низкую должность, с тем, чтобы переехать на новое место;
б) работник рассматривает такое перемещение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения;
в) работник стоит перед выбором: увольнение или переход на нижестоящую должность;
г) работник желает обрести возможность к самовыражению в областях, связанных с внерабочей деятельностью: религиозной, гражданской, политической, и по этим соображениям может с удовольствием воспринимать более низкий уровень ответственности.
Перемещение на прежнее место – относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться па прежнее место, если возникли проблемы на новом. Фирма информирует каждого о том, что существует определенный риск (связанный с новым местом работы), но можно возвратиться и это вовсе не будет рассматриваться как «провал». Это практика «подстраховки» высококвалифицированных специалистов.
Все вышеназванные программы, осуществляемые организациями с целью помочь работникам справиться с кризисом «середины», не исключают ответственности самих менеджеров за себя. Они должны заранее предпринимать шаги, позволяющие минимизировать риск.
Рациональное развитие карьеры имеет далеко идущие последствия как для индивидуальной мотивации и эффективности, так и для состояния общества в целом. Если в организациях функционируют эффективные системы развития карьеры, то они не только обеспечивают достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживают психологическую устойчивость сотрудников, способствуют формированию здоровой социальной атмосферы в обществе.
Длительное пребывание человека в одной и той же должности является одним из факторов, снижающих трудовую мотивацию. Это обусловлено тем, что работник ограничивает свой кругозор рамками одного участка, он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон и штамп. И наоборот, сменивший много мест работы, имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптируется к новым условиям работы.
Профессиональная мобильность рассматривается в развитых странах как явление положительное. В этой связи, говоря о развитии и планировании трудовой карьеры, необходимо постоянно помнить о мероприятиях, направленных на поддержание мотивации работника. К ним относятся:
1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5-7 лет (желательно сделать престижным перемещение вниз в организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры).
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).
3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.
4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
5. Реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа начальника и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах – развитие производственной демократии и т.д.).
Хотя перечисленные выше мероприятия во многом носят общеорганизационный характер, являются элементом соответствующей организационной культуры, они вместе с тем составляют предмет заботы каждого руководителя.
Перемена труда означает не простое чередование его видов, а развитие трудового потенциала личности в процессе работы. Это явление, создавая широкую перспективу трудового и социального продвижения, должно стать важным элементом управления персоналом предприятия.
Суть дела сводится к следующему: более или менее длительное прикрепление человека к тому или иному виду малосодержательного труда надо заменить поэтапной системой продвижения, как это имеет место в странах с рыночной экономикой. Причем организовать ее надо таким образом, чтобы основная масса молодежи начинала бы с простых и относительно менее развитых видов труда, а затем переходила бы к более содержательным его видам в соответствии с обнаруженными склонностями и задатками. Для достижения этого необходимо планировать основные типы трудового продвижения и отработать его механизм. Таким образом, повышение трудового потенциала работника и изменение содержательности его труда могут быть достигнуты путем продвижения по ступенькам профессионально- квалификационной лестницы. Принципиальное решение этой социальной проблемы заключается в следующем: за счет усиления внутренней мобильности кадров добиться сокращения «внешней» мобильности, т.е. текучести кадров. Располагая объективными данными о престиже различных профессий, службы управления персоналом должны определять на перспективу, какие из них следует замещать новичками, а какие пополнять за счет внутренних перемещений.
Принципиально важным при организации трудовой карьеры является то, что удовлетворение дополнительной потребности в квалифицированных работниках осуществляется прежде всего за счет собственных кадров. Им обеспечивается приоритет в предоставлении рабочих мест по профессиям и видам деятельности, которые характеризуются более высокой квалификацией, содержательностью, престижностью.
При этом основным контингентом для продвижения становятся работники, которые не удовлетворены своей профессией в связи с малой привлекательностью, монотонностью, условиями труда и другими факторами, а также работники, высвобождаемые в связи с техническим и организационным совершенствованием производства. Работникам, впервые приходящим в организацию и направляемым на непривлекательные места, система гарантирует, что по истечении установленного срока им будут созданы условия для перехода на другую работу с учетом их пожеланий и возможностей производства.
Расширению масштабов трудовых перемещений способствует и развитие самой рабочей силы, так как при этом изменяются уровень и структура потребностей личности, а также требования работников, предъявляемые к производству.
Для характеристики данного движения используется понятие «трудовая мобильность», исследованию которого в последнее время уделяется особое внимание. Трудовая мобильность в течение жизни работника представляет собой трудовой путь – последовательность трудовых перемещений в течение жизни работника, иными словами, последовательность всех занимаемых рабочих мест с указанием времени пребывания на каждом.
Трудовой путь, являясь совокупностью всех трудовых перемещений работника, является более общим понятием и включает в себя трудовую карьеру. Трудовой путь – сложный социально-экономический процесс, он представляет собой трудовую мобильность в течение жизни работника, поэтому классифицируется с учетом тех же принципов, что и движение рабочей силы в целом. Он может быть стабильным, если трудовая жизнь работника ограничивается пределами одного рабочего места, и динамичным, если на трудовом пути работника имеются смены рабочих мест.
Переход работника между рабочими местами фиксируется в результате изменения хотя бы одной из характеристик рабочего места, которое занимает работник (отрасль, район, предприятие, производственное подразделение, профессия, квалификация).
Правильная оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом квалификации, знаний и т.д. Формирование целей карьеры – это постоянный процесс.6
Специалистами в области управления персоналом отмечается, что в последнее время все большую популярность завоевывают нетрадиционные виды развития карьеры, которые не представляют собой обычного служебного роста и тем не менее получают высокую субъективную оценку.
К их числу относятся:
а) «горизонтальные продвижения по службе», когда работник получает более широкий фронт деятельности. более сложную и интересную работу при одновременном увеличении размера заработной платы.
б) временный перевод в другое подразделение или в другую организацию, что повышает интерес работника к своим обязанностям, расширяет его кругозор и сферу контактов;
в) предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для завершения научной работы;
г) предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет предприятия) центры планирования карьеры и различного рода учебные центры, причем учеба вовсе не обязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более трех лет. Считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
Понятие стадий карьеры очень важно для понимания и управления карьерой. Важно также принять во внимание и жизненные этапы. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни. Поэтому необходимо понять это взаимодействие. Наиболее упрощенная версия выделяет шесть стадий.
Предварительная стадия включает учебу в школе, получение профессионального, среднего или высшего образования и длится до 25 лет.
Первоначальная стадия (переход с одной работы на другую). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности своего существования.
Стадия становления длится примерно пять лет (от 25 до 30). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Стадия продвижения длится приблизительно с 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Стадия стабильной работы – от 45 до 60 лет. Она характеризуется действиями по закреплению достигнутых в прошлом результатов с сохранением одной и той же работы. Наступает пик совершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и самообучения. Этот период характерен тем, что могут быть достигнуты новые служебные вершины. В то же время указанный период в целом является периодом творчества, поскольку человек уже удовлетворил многие из своих психологических и финансовых потребностей на предшествующих стадиях, но его продолжает интересовать уровень оплаты труда, появляется интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, акции, облигации и др.). Независимость, уважение и самовыражение являются наиболее важными потребностями данной стадии. Но многие люди испытывают то, что именуется кризисом середины карьеры, как раз в этот период. Такие люди не получают удовлетворения от своей работы и, как следствие, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта.
Стадия отставки (завершения, пенсионная стадия) – от 60 до 65 лет. Карьера полностью завершена, можно попробовать что-нибудь другое. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии и готовиться к уходу. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На данной стадии появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. В таблице 1.2 показана взаимосвязь стадий карьеры с потребностями работника.
Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.
Существует несколько точек зрения на определение понятия «управление карьерой». Например, широко распространено определение понятия «управление карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогла бы раскрывать все способности, развивать и применять их наилучшим образом с точки зрения организации. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применять свои способности. Вместе с тем нужно иметь в виду, что основой всех передвижений по службе должны быть, прежде всего, знания, образование, квалификация, способности. По мнению многих исследователей, работающих в этой области, продвижение по служебной лестнице становится из пассивного активным, если оно связано с осознанным приобретением и использованием знаний, навыков, профессионального мастерства и т.д. В этом случае управление карьерой основывается на неукоснительном использовании одного из важнейших принципов менеджмента, состоящего в том, что управление должно обеспечить минимальный разрыв между целями фирмы и целями отдельных ее работников.

Таблица 1.2 – Этапы карьеры и потребности работника

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижения большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Управление карьерой необходимо начинать с момента приема на работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Организация, принимая его, также преследует свои цели. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Эффективные системы управления карьерой должны включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей, работ и информационного обеспечения управления. Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников; подсистема работ – о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности. С помощью последней подсистемы достигается наилучшее соответствие запросов исполнителей и характеристик работ. Для того чтобы управлять карьерой, необходимо точно знать, что происходит с людьми на различных ее стадиях.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, иначе он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу, которая может оказаться не такой, какую он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.7
Если же человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области своего применения и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, то, обладая способностью к самооценке и зная требования рынка, он сможет отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.
Непрерывные изменения внешних и внутренних условий деятельности организации диктуют необходимость все более широкого использования методов анализа, моделирования и корректировки служебного роста работников. Известны различные подходы к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры.
Индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и клиентом отдельных вариантов карьеры. Данный подход связан с наибольшими затратами и применяется к работникам с большим стажем.
Групповая сессия. Использование этой формы обходится дешевле, но она имеет серьезный недостаток – отсутствие индивидуальной оценки работников.
Различные формы самооценки. Этот путь наиболее дешевый, однако, следует иметь в виду, что многие работники не обладают способностью к объективной самооценке.
Человек должен определиться со своими желаниями и возможностями и через консультирование понять, какого рода средства ему необходимы: обучение, тренинг или развитие. Организация в свою очередь также должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих сотрудников. Совмещение личных потребностей и потребностей организации может происходить разными способами. Среди них наиболее распространенными являются неформальное консультирование менеджерами по персоналу и консультирование непосредственным руководителем.
Консультация непосредственным начальником является частью оценивания работника, Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она позволяет работнику не только понять, насколько хорошо он работает, но и увидеть свои перспективы. Это пробуждает интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать подчиненным информацию о потребностях и возможностях не только в пределах одного участка, но и по организации в целом. Но так как они часто не имеют такой информации, целесообразно применять и более формальные подходы.
Растет также число фирм, которые пользуются услугами различных оценочных центров и центров развития. Обычно внимание уделяется «очень способным» и «быстро шагающим» кандидатам в менеджеры.
В этих центрах сначала определяют сильные и слабые стороны работника в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; постановка целей; принятие решений; разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивация работников; контроль за работниками; использование времени; компетентность в вопросах общения и понимания.
На основе результатов в каждой их этих областей работник сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает сформулировать реалистические цели, которые отражают его сильные и слабые стороны в указанных областях.
Интересной практикой является информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. Здесь, как минимум, должны удовлетворяться следующие условия:
1. Информация должна быть не только о свободных местах, но и о действительно, происходящих перемещениях и продвижениях.
2. Информация должна даваться минимум за 5-6 недель до объявления набора извне.
3. Правила избрания должны быть открыты и обязательны.
4. Стандарты отбора и инструкции должны быть ясно сформулированы.
5. Необходимы доступность и возможность каждому попробовать свои силы.
6. Работники, претендовавшие, но не получившие места, должны быть в письменной форме извещены о причинах отказа.
7. Какой бы подход ни применялся, мерой его успеха является степень удовлетворения потребностей работников и организации.
В настоящее время получает распространение еще один подход к корректировке служебного роста – метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает глубину индивидуального консультирования с экономическими преимуществами группового и состоит из трех этапов.
На первом этапе консультант проводит стационарный семинар для группы работников или индивидуальное собеседование по телефону, если клиент один. Его тематика: содержание понятия «развитие карьеры», его цели и методы, роль работника в процессе развития карьеры, эффективность этого процесса, обеспечение конфиденциальности информации и т.д. В зависимости от конкретных потребностей клиента консультирование может ограничиться этим этапом. Его минимальная продолжительность – полдня.
На втором этапе работник получает для заполнения ряд тестов, оформленных в виде типовых бланков самооценки. Они составляются по стандартной форме и включают набор вопросов с несколькими вариантами ответов, так что респонденту практически не требуется подыскивать собственные формулировки. В некоторых случаях заполнение бланков может быть отнесено к первому этапу.
Первый тест посвящен оценке личных и деловых качеств работника и позволяет выявить его сильные стороны в таких областях, как стиль принятия решений, способность рисковать, затраты энергии, лидерство, умение преодолевать стрессы, критическое отношение к себе, навыки поведения в коллективе, креативность.
Второй тест, выявляя профессиональные склонности работника, помогает ему ответить на вопрос: «Чего же я хочу?» При необходимости консультант может предложить клиенту более детальные вопросы, касающиеся характера работы, выполняемой в настоящее время, ее соответствия личным интересам, уровня образования и др. Заполненные формы передаются консультанту.
На третьем этапе консультант подытоживает результаты анкетирования и составляет подробный отчет по каждому работнику. В отчете характеризуются профессиональные знания и умения работника, его мотивация, интересы в сфере работы и служебного роста, их соответствие деловым качествам; перечисляются возможные направления карьеры, даются рекомендации, как вести себя в дальнейшем, в частности как строить взаимоотношения с начальством, какую информацию из отчета можно сообщать третьим лицам. После ознакомления с отчетом работник может позвонить консультанту и уточнить возникшие вопросы. При групповом консультировании для обсуждения таких вопросов устраивается однодневный семинар.
Для одних людей карьера – это результат реализации детального долгосрочного плана, для других – исследования показывают, что таких большинство – это набор случайностей. Для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Чтобы свести все эти элементы воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние годы одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, – курсов по профессиональному обучению, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.8
Планирование и управление развитием карьеры требуют от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
- более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций начать создавать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т.д.
Планируя деловую карьеру с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
и т.д.................

Современные подходы к определению понятия «карьеры. Теоретические подходы к определению факторов развития карьеры Методический подход к управлению карьерой

1.2. Развитие карьеры

1.3. Модели и факторы развития карьеры

Похожие публикации